La campagne a mobilisé toutes les catégories de métiers : chercheurs (30 % des répondants), doctorants (15 % des répondants), ingénieurs (40 % des répondants) et techniciens (15 % des répondants).
Parmi les répondants :
- 36 % exercent des fonctions d’encadrement.
- 57 % sont contractuels et 43 % sont titulaires.
- 66 % sont des femmes.
Un travail à la fois complexe et porteur de sens
Une large majorité des répondants (85 %) estime que leur activité s’est complexifiée au fil des années, perception encore plus marquée chez les chercheurs (93 %).
Cette complexité se traduit notamment par une forte charge cognitive : la nécessité de gérer simultanément plusieurs tâches et sollicitations est particulièrement ressentie (84%). Elle est également renforcée par un manque de lisibilité organisationnelle : 39% des agents déclarent recevoir des consignes contradictoires.
Cette complexité perçue ne semble pas liée à un déficit de formation pour la réalisation des tâches, 81 % des répondants estimant être suffisamment formés.
Malgré un quotidien parfois complexe, l’attachement aux missions reste très fort : 97 % des répondants estiment que leur travail est utile et 96 % qu’il a du sens. Ce sens est largement associé aux missions de recherche en santé de l’institut, constituant un moteur essentiel d’engagement.
Des exigences émotionnelles importantes, soutenues par le collectif
Le travail comporte également une dimension relationnelle importante : 80 % des répondants sont en contact avec des interlocuteurs externes (public, étudiants, prestataires, patients…), et pour 77 %, ces interactions augmentent la charge de travail.
Près d’un agent sur deux (49 %) est confronté à des situations de souffrance, avec un réel impact émotionnel dans 81 % des cas.
Dans ce contexte, le collectif constitue un soutien essentiel : 80 % des répondants déclarent pouvoir partager leurs difficultés avec leurs collègues.
Des rapports sociaux globalement positifs mais des points de vigilance
Les relations de travail apparaissent comme une ressource pour la majorité des répondants :
- 90 % se sentent intégrés à leur équipe.
- 94 % déclarent bénéficier du soutien de leurs collègues.
- 91 % estiment que leur travail est reconnu par leur hiérarchie.
Cette dynamique positive constitue un facteur d’équilibre important dans un environnement de travail perçu comme exigeant.
Certains comportements hostiles sont néanmoins signalés, principalement liés à des situations de non-prise en compte de la parole de l’agent (interruptions, manque d’écoute ou de considération). Cela souligne l’importance de la qualité des interactions professionnelles.
Une forte autonomie dans l’organisation du travail
L’évaluation met en évidence un niveau élevé d’autonomie :
- 94 % des répondants déclarent pouvoir organiser leur activité.
- 93 % peuvent anticiper le déroulement de leur journée.
Cette autonomie constitue une ressource importante, mais peut également devenir source de stress dans un contexte de forte intensité de travail, notamment pour la priorisation des tâches. Elle doit donc s’appuyer sur des repères organisationnels clairs et un soutien du collectif et de la hiérarchie.
Le télétravail, pratiqué par 53 % des répondants, est globalement perçu comme positif :
- 98 % estiment pouvoir adapter leur travail.
- 97 % maintenir un contact régulier avec leurs collègues.
La fonction managériale : un rôle particulièrement exigeant
Les résultats mettent en lumière la complexité du rôle des encadrants.
92 % d’entre eux estiment qu’ils ont trop de sujets à traiter en même temps.
Cette situation impacte leur capacité à exercer pleinement leur rôle : 53 % déclarent rencontrer des difficultés à manager, et plus particulièrement à concilier leur activité principale avec leurs responsabilités d’encadrement.
Enfin, 48 % estiment ne pas être suffisamment formés à la gestion des conflits.
Ces éléments soulignent la complexité du rôle managérial et la nécessité de renforcer les dispositifs d’accompagnement.
Et maintenant ?
À l’échelle nationale, ces résultats permettront d’actualiser le plan de prévention des risques psychosociaux pour 2026, notamment autour de la santé mentale au travail et de l’accompagnement des encadrants. Un groupe de travail a été constitué afin de coconstruire ce plan au plus près des réalités de terrain.
Au niveau local, chaque structure dispose de ses résultats et les analyse avec l’objectif d’élaborer un plan d’action adapté. Les délégations régionales accompagnent cette démarche, avec un appui du niveau national mobilisable à la demande (méthodologie, mise en place d’espaces d’échange, création du plan).