Les interlocuteurs privilégiés pour favoriser le maintien dans l’emploi
Comme le rappelle Aurélie Rousselet, médecin du travail à l’Inserm : « Contacter un spécialiste est la première étape. Si le handicap n’est pas identifié, ou pas identifié correctement, cela peut créer des situations de malaise : le collègue ne sait pas quelle attitude adopter, quoi dire pour être utile, ou il peut imaginer les mauvaises difficultés, ce qui risque de rendre la situation plus compliquée. […] Le personnel encadrant joue un rôle-clé à ce niveau. Il ne faut pas hésiter à venir parler, ne serait-ce que pour demander conseil. »
La prise de contact peut être initiée par l’agent lui-même, son manager, ou un collaborateur proche, généralement auprès du pôle RH, du médecin du travail, ou du référent handicap. Les besoins de l’agent peuvent également être identifiés lors des entretiens réalisés avec le responsable hiérarchique, l’assistant de service social, ou à l’occasion des réunions de gestion personnalisée, de suivi des arrêts de travail, ou enfin, lors des visites médicales. Dès que le besoin est connu, il devient possible de chercher et trouver les solutions les plus adaptées.
Accompagner l’agent et son équipe
Une nouvelle aide sur le long terme : le dispositif emploi accompagné (DEA)
D’une durée indéterminée, ce dispositif prend la forme d’un accompagnement pérenne. Conçu plus spécifiquement à destination des agents en situation de handicap invisible (handicap psychique, troubles du spectre de l’autisme, ou du neuro-développement…), ce dispositif permet de bénéficier de l’appui d’un expert du handicap appelé job-coach, par exemple un neuropsychologue, sur le long terme. Son rôle sera d’accompagner le collaborateur en situation de handicap mais également les collègues, pour fluidifier les interactions. Cet accompagnement facilite ainsi le travail de chacun tout en sécurisant durablement le parcours professionnel de la personne en situation de handicap.
Au-delà de cette médiation, le professionnel joue également un rôle de soutien moral auprès du collaborateur. Par exemple pour l’aider à évacuer les craintes ou l’anxiété pouvant résulter de l’évolution de ses tâches, de changements organisationnels, ou de la perception du handicap. La fréquence des rencontres, variable, est définie avec tous les acteurs : d’une heure par jour à une heure par mois. Le résultat ? Une meilleure intégration des agents au sein du collectif de travail, davantage d’efficacité opérationnelle, et, pour l’équipe, la possibilité d’avoir des réponses sur les bons comportements à adopter. Le conseil d’une accompagnatrice au sein de l’association Les ailes déployées, travaillant en partenariat avec l’Inserm : « mobiliser rapidement le dispositif avant que le collectif de travail ne soit impacté négativement en cas de difficulté ».
Par ailleurs, pour s’orienter au mieux selon les évolutions de son handicap, un bilan de compétence spécialisé peut être demandé. Ce bilan, réalisé avec une équipe pluridisciplinaire (médecins spécialisés, psychologues cliniciens, comportementalistes), permet d’éclairer son parcours professionnel à la lumière du handicap. Pragmatique, l’accompagnement inclut également des recommandations concrètes pour faciliter le travail au quotidien, en fonction des spécificités de son handicap.
Une aide ciblée, la prestation d’appui spécifique (PAS)
Prestation ponctuelle, encore méconnue, la PAS permet d’obtenir un équipement particulier, d’ajuster l’espace de travail au handicap en trouvant une solution adaptée. Mieux intégré à son cadre professionnel, le collaborateur développe son autonomie et peut davantage s’affirmer professionnellement.
Concrètement, la prestation permet, sur initiative de l’encadrant ou du collaborateur en situation de handicap, de mobiliser l’expert le plus pertinent au regard de la difficulté identifiée sur le poste de travail. Sur une problématique d’ergonomie, un ergonome interviendra sur place pour analyser la situation. Suite au constat d’une inadaptation du poste de travail informatique, il proposera une solution d’équipement (par exemple, un siège ergonomique) ou un aménagement pour réduire le handicap. L’idée est d’adapter l’environnement de travail à l’agent, et non l’inverse.
S’ils ne suppriment pas les défis, ces dispositifs contribuent à redonner du pouvoir d’agir, et comme le souligne Aurélie Rousselet : « Avoir au sein de son équipe une personne en situation de handicap constitue un défi, mais cela procure également un grand sentiment de fierté lorsque la situation est bien gérée. »
Pour actionner l’un de ces leviers, pour une question, une demande ou un conseil, contactez la mission handicap :
- Tél : 01 44 23 63 73
- handicap.drh@inserm.fr
À vos agendas
Webinaire théâtral : sensibilisation au handicap en contexte professionnel et rencontre des équipes dédiées à l’Inserm
Pour le collectif de travail, les situations de handicap soulèvent souvent des questionnements sur le plan social et professionnel : comment intégrer un agent en situation de handicap ? Comment compenser le handicap ? Comment sensibiliser l’équipe par rapport au handicap de l’agent ? Comment mettre en place une organisation de travail adaptée ?
Pour la personne touchée, le handicap peut susciter de l’anxiété et une certaine appréhension : est-ce que mon handicap va être accepté ? Si je déclare ma situation de handicap, est-ce que cela risque de nuire à ma carrière ?
Ce webinaire vous propose une sensibilisation au handicap en contexte professionnel : a priori et craintes, management, intégration, conseils pour les entretiens de recrutement… Il sera suivi d’une présentation des différents acteurs de la politique handicap de l’Inserm que vous pouvez mobiliser.
