Qu’est-ce que la Human Resources Strategy for Researchers ?
La charte et le code
La Charte européenne du chercheur ainsi que le Code de conduite pour le recrutement des chercheurs forment un ensemble de principes et de conditions de base qui précisent les rôles, les responsabilités et les prérogatives des chercheurs et des employeurs. La Human Resources Strategy for Researchers (HRS4R) de la Commission européenne est destinée à mettre ces principes généraux en œuvre.
Le label
Depuis 2016, l’Inserm peut se prévaloir du label HR Excellence in Research. Cette distinction est décernée par la Commission européenne aux institutions qui progressent dans la mise en conformité de leur politique de ressources humaines avec les principes de la charte et du code.
Pour conserver ce label, l’Institut entend garantir aux chercheurs et aux chercheuses un environnement de travail stimulant qui favorise leur carrière. La démarche HRS4R vise également à augmenter l’attractivité de l’Inserm et à contribuer à l’essor de l’espace européen de la recherche.
Étapes clés et documents stratégiques de la démarche HRS4R
2006
L’Inserm adhère aux principes de la charte et du code.
2011
L’Inserm intègre la 2e cohorte du groupe stratégique Ressources humaines de la Commission européenne afin d’obtenir le label HR Excellence in Research.
2016
L’Inserm reçoit le label HR Excellence in Research. L’Institut est le 2e établissement public à caractère scientifique et technique à recevoir ce label en France.
2019
L’Inserm réalise son premier examen interne en vue de l’évaluation intermédiaire. La Commission européenne demande des mesures correctives mais considère que la HRS4R est intégrée dans les politiques et les pratiques RH de l’Inserm.
2022 – 2023
L’évaluation en vue du renouvellement du label s’accompagne d’une visite sur site d’experts de la Commission européenne organisée par l’Inserm. L’Institut soumet son examen interne en vue de l’évaluation pour le renouvellement du label ainsi que son plan d’action mis à jour pour les trois années suivantes (2022 – 2025).
Feuille de route RH à venir.
2025
Prochaine étape : nouvelle évaluation en interne.
À l’Inserm, la mise en place de la HRS4R répond en outre à certains objectifs du Plan stratégique 2020 – 2025 de l’Institut et au Contrat d’objectifs, de moyens et de performance 2021 – 2025.
L’amélioration continue des pratiques RH en action
Des recrutements ouverts à tous, transparents et fondés sur le mérite
Des outils pour s’informer et prendre sa carrière en main
- La plateforme Eva3 permet de gérer l’ensemble des processus liés à l’évaluation, à la carrière et à la vie des chercheurs et des chercheuses : concours, progression de carrière, prime, éméritat…
- Inserm pro met à la disposition des personnels l’information disponible sur leur carrière, leur rémunération, leurs droits, leurs devoirs…
Rejoindre l’Inserm
Les concours chercheurs
Les chargés de recherche (CR) et les directeurs de recherche (DR) sont recrutés par concours sur titres et travaux. Les postes offerts sont répartis par groupes de disciplines scientifiques qui correspondent aux commissions scientifiques spécialisées (CSS) de l’Inserm.
Les concours de directeurs de recherche (DR)
Ces concours permettent aux chercheurs qui justifient de plus de 8 ans d’expérience postdoctorale d’intégrer le corps des directeurs de recherche.
Les concours de chargés de recherche (CRCN)
L’Inserm recrute des chargés de recherche de classe normale (CRCN), premier grade du statut de chercheur fonctionnaire.
L’accompagnement des chercheurs étrangers
Un dispositif spécifique permet d’accueillir dans les meilleures conditions les chercheuses et les chercheurs étrangers à l’Inserm. Notamment, une conseillère en économie sociale et familiale accompagne ces personnels dans leurs démarches : administration, banque, assurance, garde d’enfants, logement, santé…
À noter. Lors des campagnes de recrutement de 2021 et de 2022, il y avait entre 33 % et 35 % de candidats étrangers. Ils représentent 25 % à 28 % des chercheuses et des chercheurs recrutés.
Des dispositifs de mobilité pour faire évoluer sa carrière
Les chercheurs peuvent bénéficier de mobilités au cours de leur carrière pour dynamiser leur activité de recherche. La mobilité peut aussi permettre de mieux concilier vie personnelle et professionnelle ou de s’orienter vers une carrière dans l’accompagnement de la recherche.
Ainsi, la mobilité individuelle peut varier d’un simple changement d’affectation à d’autres positions administratives telles que le détachement ou la mise à disposition (en France ou à l’étranger). Cela peut être au sein du secteur académique comme du secteur non académique.
Aménagements d’épreuves pour les personnes en situation de handicap
Lors des concours, les chercheurs et chercheuses en situation de handicap peuvent demander des aménagements d’épreuve. Ces ajustements concernent les conditions matérielles d’organisation et de déroulement des épreuves écrites ou orales. Celles-ci demeurent, quant à leur contenu, identiques à celles des autres candidats.
À noter. L’emploi des chercheurs et des chercheuses en situation de handicap a progressé à l’Inserm. Notamment, le nombre de bénéficiaires de l’obligation d’emploi a pratiquement triplé, passant de 15 à 44 personnes entre 2014 et 2022.
Charte des contractuels (CDD) à l’Inserm
L’Institut s’est doté d’une Charte pour le recrutement et le suivi des personnels contractuels. La publication de ce document s’inscrit dans les objectifs du Contrat d’objectifs, de moyens et de performance 2021 – 2025 signé avec l’État.
Tous les offres chercheurs pour rejoindre l’Inserm en CDD sont seulement disponibles sur EURAXESS.
L’égalité professionnelle à l’Inserm
La mise en œuvre d’une politique d’égalité professionnelle est l’une des composantes indispensables de la stratégie de l’Inserm. Grâce à une mission dédiée, l’Institut s’engage à favoriser des parcours professionnels en pleine adéquation avec les compétences de ses personnels. L’Inserm dispose notamment d’un plan pour l’égalité professionnelle femmes/hommes 2021 – 2023 articulé autour de quatre axes :
- initier une action institutionnelle collective et opérationnelle,
- créer les conditions d’un égal accès aux responsabilités et évolutions de carrière,
- améliorer l’articulation des temps de vie et mieux accompagner la parentalité,
- lutter contre les discriminations, le sexisme et les violences sexuelles, y compris LGBTQ+.
Une recherche éthique et responsable
L’Inserm encourage ses personnels à optimiser leurs pratiques de recherche dans le respect de l’éthique et de l’intégrité scientifique. Notamment, depuis 2022, le programme Lorier a pour objectif de construire et de faire vivre une culture de recherche éthique et responsable au meilleur niveau d’exigence internationale. Ce programme est organisé autour de quatre plans d’action :
- construire l’agenda du programme avec l’ensemble des personnels par des ateliers, des groupes de travail et des réseaux d’ambassadeurs sur le terrain ;
- créer un portail dédié aux travaux communs ainsi réalisés apportant contacts et ressources ;
- former et certifier aux pratiques de recherche éthique et responsable en s’appuyant sur l’évolution du catalogue de formations ;
- développer la recherche sur la recherche.
Évaluation de la recherche
En octobre 2022, l’Inserm a signé les accords de la coalition européenne de la réforme de l’évaluation de la recherche (Coalition for Advancing Research Assessment – CoARA). L’Institut avait déjà entamé cette démarche de réforme avec la signature de la Déclaration de San Francisco sur l’évaluation de la recherche en 2018 et l’application des critères de ladite déclaration depuis 2016.
En signant les accords de la CoARA, l’Inserm affirme sa volonté de poursuivre cette réforme et de mettre en œuvre les dix engagements dans les délais impartis. En outre, CoARA-Europe prévoit la construction de chapitres nationaux et de groupes de travail thématiques autour des enjeux de l’évaluation. L’Inserm copilote le chapitre national France avec Aix-Marseille Université.
Les dix engagements de la CoARA :
- Reconnaître la diversité des contributions et des carrières dans la recherche en fonction des besoins et de la nature de la recherche.
- Fonder l’évaluation de la recherche principalement sur une évaluation qualitative pour laquelle l’examen par les pairs est central, soutenue par une utilisation responsable des indicateurs quantitatifs.
- Abandonner les utilisations inappropriées, dans l’évaluation de la recherche, des paramètres basés sur les revues et les publications, en particulier les utilisations inappropriées du facteur d’impact des revues (JIF) et de l’indice h.
- Éviter l’utilisation des classements des organismes de recherche dans l’évaluation de la recherche
- Engager les ressources nécessaires à la réforme de l’évaluation de la recherche afin de réaliser les changements organisationnels promis.
- Revoir et développer les critères, outils et processus d’évaluation de la recherche : critères pour les unités et les institutions, critères pour les projets et les chercheurs.
- Sensibiliser à la réforme de l’évaluation de la recherche et fournir une communication, une orientation et une formation transparentes sur les critères et les processus d’évaluation ainsi que sur leur utilisation.
- Échanger des pratiques et des expériences pour permettre l’apprentissage mutuel au sein et au-delà de la Coalition
- Communiquer les progrès réalisés en matière d’adhésion aux principes et de mise en œuvre des engagements.
- Évaluer les pratiques, les critères et les outils sur la base de preuves solides et de l’état de l’art de la recherche sur la recherche, et rendre les données ouvertement disponibles pour la collecte de preuves et la recherche.
La protection de chacun
Des instances spécialisées accompagnent les personnels de l’Inserm en cas de conflit (d’intérêt, scientifique, entre individus…) ou pour faire face à des situations de souffrance au travail ou de harcèlement :
- la médiation lors de conflits entre personnes ou avec l’administration,
- le collège de déontologie pour les devoirs professionnels,
- la délégation à l’intégrité scientifique dédiée aux conflits scientifiques,
- le dispositif de signalement en cas de discrimination, de harcèlement et de violences sexistes et sexuelles,
- la cellule de veille sociale contre les risques psychosociaux.
Un environnement attractif
- Télétravail. Les personnels et leurs responsables fixent, pour l’année, les jours de la semaine dédiés au télétravail. Pour plus de souplesse, ils peuvent aussi choisir une formule de jours flottants. Cette combinaison permet de concilier les besoins des personnels et ceux des équipes pour s’adapter aux événements qui échappent au rythme hebdomadaire.
- Congés. Travailler à l’Inserm, c’est aussi bénéficier de congés, jusqu’à 32 jours ouvrés, et d’ARTT (aménagement et réduction du temps de travail), jusqu’à 13 jours par an pour un temps plein.
- Prestations sociales. L’Inserm propose à ses personnels des prestations sociales relatives notamment à l’enfance, au logement et aux vacances.
Votre avis nous intéresse
Vous avez des idées afin d’améliorer vos conditions de travail, vous avez des souhaits pour le développement de votre carrière ?
N’hésitez pas à nous le dire, nous pourrons étudier vos suggestions !
