Plan pour l’égalité professionnelle femmes/hommes de l’Inserm

Constituer un réseau parité égalité professionnelle

Chaque structure et chaque service se dotera d’une cellule composée de personnes aux profils divers pour :

• relayer les campagnes,
• proposer des actions,
• animer la réflexion,
• suivre la progression de la structure au regard de la parité.

S’engager personnellement

Chaque responsable signera une lettre personnalisée dans laquelle il s’engagera en faveur de la politique de l’Inserm en matière de parité et d’égalité professionnelle.

Organiser un suivi

Pour assurer le suivi de ce plan, un comité dédié, qui se réunira tous les six mois, sera composé :

• de la direction générale,
• de la mission Parité égalité professionnelle,
• des représentants des délégations régionales et des départements,
• des représentants des structures de recherche.

Le plan prévoit également des points annuels en comité de direction et en comité technique. Les outils et les études intègreront la notion de genre, pour constater les progrès en matière d’égalité professionnelle, et le cas échéant faire évoluer les mesures prises.

S’assurer d’une politique de rémunération juste et équitable

Les critères d’attribution des primes seront analysés au regard du genre, pour en tirer les conséquences dans les lignes directives de gestion.

Le plan attire également l’attention sur les recrutements aux postes stratégiques qui ouvrent droit à des compléments de rémunération, ainsi que sur l’attractivité des postes à fort déséquilibre de genre (catégorie B, DSI…)

Un entretien en ressources humaines sera offert pour toute nouvelle demande de temps partiel. Il permettra de balayer avec l’agent toutes les informations utiles, notamment en matière de rémunération et de complément de cotisation.

Un groupe d’expertise sera créé pour identifier et analyser finement le poids des éléments générateurs des écarts de rémunérations à l’Inserm constatés dans le bilan social, sur le modèle de l’outil DGAFP.

Promouvoir l’égalité des chances

Des formations de sensibilisation aux stéréotypes et biais inconscients seront proposées aux membres des commissions, conseils et jurys. Un guide reprenant les bonnes pratiques leur sera remis. 

L’institut veillera à ce que les personnes à temps partiel aient un accès équitable aux évolutions de carrières.

La généralisation de la possibilité d’être auditionné par visioconférence est à l’étude.

Un garant parité sera nommé au sein de toute réunion ayant pour finalité un arbitrage individuel ou un effet sur la carrière (attributions moyens, primes, recrutement, promotion etc.). Ce garant parité sera en charge de :

• Suivre les statistiques tout au long du processus (de la population éligible à celle des bénéficiaires)
• Vérifier la bonne application des principes d’égalité des chances.

Diversifier les candidatures aux postes à responsabilités

Pour favoriser la diversification des candidatures, l’Inserm préconise l’alternance aux postes à responsabilité. Lors des réunions de site, l’Institut rappellera aux instances, partenaires et managers ses préconisations générales pour éviter le cumul de postes de direction avec d’autres charges importantes. Il demandera notamment d’éviter de renouveler un mandat de responsable de structure plus d’une fois (maximum dix ans).

Lors du point de mi-mandat de chaque site, l’Inserm, les cotutelles et les partenaires institueront une revue de responsables potentielles. Le but est de stimuler les vocations et d’augmenter à court ou moyen terme le nombre de femmes aux postes à responsabilités. Les délégués régionaux et la mission politique des cadres seront mobilisés pour assurer un suivi adapté selon le profil des personnes détectées.

Les candidates pressenties aux postes à forte responsabilité bénéficieront d’un accompagnement personnalisé, avec une priorité pour les formations stratégiques (médias, management, cursus haut potentiel).

(* LGBTQ+ : personnes lesbiennes, gays, bisexuelles, transexuelles, queer, assexuelles, et autres…)

Intégrer le risque dans la santé et la sécurité au travail

• Il appartient à l’Inserm de considérer les violences sexistes et sexuelles comme risque professionnel majeur, pour les conséquences sur les victimes mais aussi pour l’effet dévastateur sur les travaux de l’équipe, les conditions de travail, et potentiellement pour l’employeur-tutelle Inserm.
• Un élargissement du dispositif de cellule veille sociale est prévue, avec communication et affichage dans toutes les structures et sur les sites web des unités.
• Des personnes ressources (délégués, RH, médecine de prévention) seront formées, par un prestataire ou lors d’un Mooc, conformément aux recommandations gouvernementales de formation.

Capitaliser et mutualiser les compétences dans le traitement des dossiers

Au cours d’un F4SCT (ex CSHSCT) et d’un CT, l’Institut devra informer annuellement de façon anonyme, le nombre de dossier traités et les sanctions prises par l’établissement. Un groupe transverse de compétences sera constitué. Il aura pour rôle de capitaliser sur le traitement des dossiers et d’offrir la meilleure protection possible aux victimes. Ce groupe devra en outre :

• Intégrer la problématique des complications liées aux multitutelles des structures de recherche ;
• Faire une proposition pour améliorer la coordination locale, et l’intégrer dans les conventions de mixité ;
• Diffuser ses préconisations aux délégués et responsables en ressources humaines.

Améliorer l’organisation du travail

• Une diffusion des bonnes pratiques d’organisation du travail est prévue. Elle prendra en compte l’objectif d’équilibre des temps de vie et veillera par un suivi comparatif, à ce que les aménagements ne renforcent pas les inégalités. 
• Les possibilités offertes par le télétravail et le travail à distance seront exploitées.
• Il conviendra de développer et d’encourager les moyens modernes pour permettre au plus grand nombre d’accéder à l’information et au développement de compétences : captation vidéo, e‑learning.

Améliorer la gestion des longues absences

• Hormis s’il s’agit d’une absence imprévue, une obligation d’entretien avec le manager sera instituée avant le départ. Un entretien au retour sera également organisé afin de fixer les modalités et permettre un congé et un retour dans de bonnes conditions.
• Sur le thème des longues absences, les managers seront accompagnés par des recommandations.
• Une communication renforcée sur le don de jours est prévue.
• Afin de réduire l’impact des longues absences sur les contrats de recherche, une réflexion transversale (finances, ressources humaines, scientifiques) devra être menée.

Soutenir la parentalité

• Un soutien particulier sera apporté sur les situations de famille monoparentale.
• Les structures de l’Inserm devront veiller à ce que des espaces de convivialité soient adaptés pour accueillir ponctuellement les jeunes mères et femmes enceintes qui auraient besoin de s’isoler lors d’une pause.
• Un entretien avec un gestionnaire en ressources humaines sera proposé pour tous les nouveaux parents. Ce rendez-vous balayera toutes les informations utiles. Le gestionnaire RH orientera si besoin le jeune parent vers d’autres services : médecine de prévention, services sociaux…
• Un guide à remettre aux jeunes parents est à l’étude. 

Promouvoir une reprise sereine et motivante

Il conviendra d’encourager et faire connaître les bonnes pratiques des congrès accueillants : garderie, salle de repos, accessibilité des lieux et des contenus en ligne. Il faudra également analyser l’éligibilité des dépenses de garderie lorsqu’elle est proposée dans les congrès. Une réflexion sera menée sur une action visant à favoriser la participation à un congrès dans l’année suivant une longue absence prise pour l’arrivée d’un enfant au foyer.

L’Inserm diffusera sa politique en faveur de la parité ainsi que la mise en œuvre du plan d’action lors de toute occasion opportune : 

• Le site web institutionnel de l’Inserm rappellera l’engagement de l’Institut en faveur de la parité et l’égalité professionnelle.
• L’Inserm intégrera ses dispositions en la matière dans les conventions de mixité ou le règlement intérieur.
• Une réflexion en vue de la signature d’une charte de la diversité et de l’inclusion sera engagée.
• Chaque nouvel entrant recevra une fiche qui comprendra les contacts et les dispositifs utiles en cas de discrimination, au sens large. Cette fiche sera exposée dans les services et unités.
• Tous les responsables d’entités et les managers suivront un module numérique de sensibilisation aux notions de genre, de lutte contre les discriminations, sexisme et violences.
• Les personnels Inserm, régulièrement sensibilisés sur leurs droits et obligations, disposeront sur l’intranet des supports et des contacts nécessaires pour une information exhaustive de leurs droits et obligations.
• Dès 2021, tous les supports, documents, sites web de l’Inserm s’assureront d’une juste valorisation des chercheuses de l’Inserm.
• Le comité histoire sera vigilant pour s’assurer de l’absence d’ « effet Mathilda » (omissions sur les contributions des femmes) et de rétablir le cas échéant les justes attributions.
• L’Institut assurera une promotion accrue de ses expertes Inserm auprès des médias et des collectivités.
• L’Inserm instituera un principe général de parité dans les nominations des membres et présidences de comités, jurys, et de représentations de l’Institut.
• L’Inserm n’apportera plus de soutien aux manifestations ou aux congrès dont la programmation est manifestement déséquilibrée.

Par souci de lisibilité et de clarté, l’écriture non inclusive reste la règle mais l’Inserm vous propose neuf conseils pour vous aider dans une communication sans stéréotypes.