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La parité et l’égalité en chiffres

L'Inserm présente son Index annuel de l'égalité professionnelle. Cet indice est complété par les indicateurs relatifs à l’égalité des chances issus du décret d’application de la loi Rixain, et par la liste des principales actions mises en place par l'Institut pour réduire les inégalités entre les femmes et les hommes.

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Index de l’égalité professionnelle Inserm 2024

Comme toutes les entreprises et les organismes de plus de 50 salariés, l’Inserm publie son Index annuel de l’égalité professionnelle. Il s’appuie sur trois indicateurs pour mesurer de manière synthétique l’état des lieux de la parité et les tendances vers plus ou moins d’égalité femme-homme.

L’Index 2024

90/100

L’Inserm dépasse la cible de 75 points fixée par le décret n° 2023 – 1136.

Écart des rémunérations parmi les fonctionnaires

0,9 %
en faveur des hommes
Corrigé des effets ségrégation et démographie au sein des corps.

Écart des rémunérations parmi les contractuels

6,7 %
en faveur des hommes

Les 10 plus hautes rémunérations à l’Inserm

6 hommes / 4 femmes
parmi les 10 plus hautes rémunérations de l’Institut

Qu’est-ce que l’Index de l’égalité professionnelle ?

Les établissements publics nationaux de l’État qui gèrent au moins cinquante agents ont l’obligation, depuis 2023, de publier un index composé des 3 indicateurs suivants : 

  • L’écart global de rémunération entre les femmes et les hommes fonctionnaires (noté sur 40) ;
  • L’écart global de rémunération entre les femmes et les hommes, pour les agents contractuels (noté sur 40) ;
  • Le nombre d’agents publics du sexe sous-représenté parmi les 10 agents publics ayant perçu les plus hautes rémunérations (noté sur 20).

Lorsque le résultat est inférieur à la cible de 75/100, les établissements doivent publier leurs objectifs de progression dans les 4 années à venir. À défaut, ils peuvent se voir appliquer une pénalité financière.

Pour obtenir des résultats comparables, les établissements utilisent une méthode de calcul unifiée élaborée par la Direction générale de l’administration et de la fonction publique (DGAFP).Cette méthode sert à calculer les écarts de rémunération brute entre les femmes et les hommes. Elle permet également d’évaluer la composition de ces écarts, notamment : la part liée au temps partiel, à la ségrégation dans les corps, à la démographie au sein des corps, et à l’attribution des primes. 

  • L’effet temps partiel : différence de recours au temps partiel entre les femmes et les hommes.
  • La ségrégation dans les corps : différence de proportion femmes-hommes dans chaque corps en fonction du niveau de rémunération de ces corps (surreprésentation des femmes dans les corps les moins rémunérés).
  • La démographie au sein des corps : proportion différente de femmes et d’hommes dans les grades et échelons au sein de chaque corps. 
  • Les primes à corps, grade, échelon identique : écart d’attribution femmes-hommes selon les catégories les plus contributives : temps ou cycle de travail, indemnisation CET, résultats-performance-engagement professionnel (Ripec 2 et 3, CIA), fonctions-sujétions (IFSE, Ripec 1).

En savoir plus sur l’Index de l’égalité professionnelle

Quels sont les écarts de rémunérations observés en 2024 ?

Écart de rémunération redressé du temps partiel : l’effet négatif est en défaveur des femmes.

Chez les fonctionnaires, l’écart moyen des rémunérations est de 573 € en défaveur des femmes soit -12 %.

  • Dont chercheurs : -181 € (-3,4 %)
  • Dont ingénieurs et techniciens : ‑262 € (-6.85 %)

Chez les contractuels, l’écart moyen des rémunérations est de 262 € en défaveur des femmes soit -6,7 %.

Part des effets dans la composition des écarts en défaveur des femmes

(Les effets ségrégation, démographie et prime sont calculés sur l’écart de rémunération redressé du temps partiel)

Effet temps partiel

Fonctionnaires : -10,6 %
(chercheurs : -11,1 %
IT : -24,4 %)

Contractuels : -3,3 %

Effet ségrégation

Fonctionnaires : -88,6 %
(chercheurs : -79 %
IT : -67 %)

Contractuels : -2,5 %

Effet démographie

Fonctionnaires : -3,8 %
(chercheurs : -11,6 %
IT : -8,4 %)

Contractuels : -22,2 %

Effet primes

Fonctionnaires : -7,6 %
(chercheurs : -9,4 %
IT : -24,6 %)

  1. À l’Inserm, la majorité de l’écart de rémunération entre les femmes et les hommes fonctionnaires (88,6 %) repose sur l’effet de ségrégation des corps. C’est-à-dire, sur le fait que les hommes sont plus nombreux dans les corps les mieux rémunérés.
  2. Le temps partiel représente 10,6% de l’écart pour les fonctionnaires, contre 3,3 % pour les contractuels. La part de l’effet temps partiel est élevée chez les ingénieurs et techniciens (24,4 %) où les femmes recourent davantage au temps partiel.
  3. L’effet démographie au sein des corps est plus limité chez les chercheurs (11,6 %), et parmi les ingénieurs et techniciens (8,4 %). Les femmes sont moins nombreuses dans les grades et les échelons les mieux rémunérés. La promotion interne et les interruptions de carrière pouvant être à l’origine de cette différence. 
  4. L’effet primes est également significatif, notamment, parmi les ingénieurs et techniciens. Il est principalement constitué par l’indemnisation du CET et des primes fonctionnelles.

Comment interpréter ces résultats ?

Si la valeur faciale de l’index 2024 semble traduire une situation favorable de l’égalité professionnelle à l’Inserm, ces éléments chiffrés confirment le déséquilibre à l’origine des actions du plan égalité professionnelle. Ces mêmes déséquilibres apparaissent dans les indicateurs de la loi Rixain.

Un index qui valorise l’action à court terme

Avec cet index, la loi entend forcer les établissements à cibler des objectifs de progression pour l’égalité salariale sur un temps assez court de 4 années. Les établissements sont ainsi encouragés à intervenir sur les éléments qui peuvent être corrigés le plus rapidement. C’est le cas des primes (grâce à une politique indemnitaire plus juste), ou des 10 plus hautes rémunérations (en instaurant la parité dans les fonctions de gouvernance).

C’est pour cette raison que le calcul de l’index est corrigé des effets de la ségrégation et de la démographie dans les corps. Ces effets ne peuvent pas être inversés en 4 ans. Comme ils contribuent le plus aux écarts de rémunération, le résultat de l’Inserm à l’index s’en trouve amélioré.

Au-delà de l’index

Aussi, au-delà du score de 90/100, on constate des écarts de rémunération encore trop importants en défaveur des femmes, ainsi que des marges de progression en matière d’égal accès aux corps, grades et emplois, et d’équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle.

C’est l’objet des axes 2 et 3 du plan en faveur de l’égalité professionnelle. L’Institut s’engage notamment à atteindre l’équilibre entre les taux de femmes et d’hommes promus et promouvables. Et le management est mobilisé pour créer les conditions d’un accompagnement égal et proactif pour le développement des carrières.

Textes de référence

Décrets n° 2023 – 1136 et 2023 – 1137 du 5 décembre 2023.


Indicateurs relatifs à l’égalité des chances

Part de femmes dans l’effectif global

Selon le type de contrat

  • Les 2 939 femmes titulaires représentent 59 % des fonctionnaires. Les 2 033 agents constituent 41 % de l’ensemble des titulaires.
  • Avec 2 277 personnes, les femmes forment 66 % des personnels en contrat à durée déterminée. Les 1 177 hommes représentent 34 % des CDD.
  • Enfin, 57 femmes et 32 hommes sont en CDI, soit, respectivement, 64 % et 36 %.

Selon le corps

Chercheuses et chercheurs
  • Avec 39 % des effectifs du corps des directeurs et des directrices de recherches (DR), les femmes sont minoritaires.
  • Elles sont légèrement majoritaires dans celui des chargés de recherche (CR) avec 51 %.
Ingénieurs

Les femmes sont majoritaires dans tous les corps d’ingénieurs. Elles sont :

  • 58 % des ingénieurs de recherche (IR),
  • 70 % des ingénieurs d’études, (IE)
  • 76 % des assistants ingénieurs (AI).
Techniciennes et techniciens
  • Avec 72% des effectifs dans le corps des techniciennes et des techniciens de la recherche (TR), les femmes sont majoritaires.
  • Mais elles sont en légère minorité, 48 %, dans celui des assistantes et assistants techniques (AT).

Selon la catégorie d’emploi

Parmi les fonctionnaires, les femmes représentent :
  • 46 % des chercheurs,
  • 58 % des ingénieurs de catégorie A+,
  • 72 % des ingénieurs de catégorie A,
  • 72 % des techniciens de catégorie B,
  • 52 % des techniciens de catégorie C.
Parmi les contractuels, les femmes représentent :
  • 62 % des chercheurs,
  • 63 % des ingénieurs de catégorie A+,
  • 73 % des ingénieurs de catégorie A,
  • 65 % des techniciens de catégorie B,
  • 42% des techniciens de catégorie C,
  • 60 % des emplois aidés.

Promotions

Taux de femmes et d’hommes promus dans un grade supérieur parmi les personnels promouvables.

Chercheurs et chercheuses

  • DRCE (directeur de recherche de classe exceptionnelle) : 3 femmes sur 71, soit 4,2 %, ont étés promues au grade de directeur de recherche de classe exceptionnelle, contre 4 hommes sur 133, soit 3 %.
  • DR1 (directeur de recherche de 1re classe) : 11 femmes sur 201, soit 5,5 %, ont étés promues au grade de directeur de recherche de 1re classe, contre 15 hommes sur 292, soit 5,1 %.
  • DR2 (directeurs de recherche de 2e classe) : 26 femmes sur 628, soit 4,1 %, ont étés promues dans le corps des directeurs de recherche de 2e classe, contre 26 hommes sur 590, soit 4,4 %.
  • CRHC (chargé de recherche hors classe) : 30 femmes sur 491, soit 6,1 %, ont étés promues au grade de chargé de recherche hors classe, contre 27 hommes sur 489, soit 5,5 %.

Avancement au choix des ingénieurs, techniciens et techniciennes

Changement de corps
  • IR (ingénieurs de recherches) : 6 femmes sur 536, soit 1,1 %, ont étés promues au corps des ingénieurs de recherche, contre 4 hommes sur 258, soit 1,6 %.
  • IE (ingénieurs d’études) : 25 femmes sur 347, soit 7,2 %, ont étés promues au corps des ingénieurs d’études, contre 5 hommes sur 102, soit 4,9 %.
  • AI (assistants ingénieurs) : 23 femmes sur 593, soit 3,9 %, ont étés promues au corps des assistants ingénieurs, contre 5 hommes sur 211, soit 2,4 %.
  • TR (techniciens de la recherche) : une femmes sur 16, soit 6,3 %, a été promue au corps des techniciens de la recherche, contre 2 hommes sur 13, soit 15,4 %.
Changement de grade
  • IRHC (ingénieurs de recherche hors classe) : 2 femmes sur 44, soit 4,5 %, ont étés promues contre 1 homme sur 43, soit 2,3 %.
  • IR1 (ingénieur de recherche) : 11 femmes sur 167, soit 6,6 %, ont étés promues contre 4 hommes sur 110, soit 3,6 %.
  • IEHC (ingénieurs d’étude hors classe) : 22 femmes sur 283, soit 7,8 %, ont étés promues contre 8 hommes sur 119, soit 6,7 %.
  • TECE (techniciens de recherche de classe exceptionnelle) : 11 femmes sur 135, soit 8,1 %, ont étés promues contre 4 hommes sur 46, soit 8,7 %.
  • TECS (techniciens de recherche de classe supérieure) : 14 femmes sur 230, soit 6,1 %, ont étés promues contre 6 hommes sur 94, soit 6,4 %.
  • ATP1 (adjoints techniques de la recherche) : 2 femmes sur 7, soit 28,6 %, ont étés promues contre 4 hommes sur 10, soit 40 %.

Fonctions à haute responsabilité, de direction ou d’encadrement supérieur

  • 94 femmes (27 %) et 255 hommes (73 %) dirigent des formations de recherche.
  • 16 femmes (43 %) et 21 hommes (57 %) dirigent les services centraux et déconcentrés de l’Inserm : Direction générale, conseil scientifique, agence de programmation, instituts thématiques, départements, fonctionnaire sécurité défense et protection des données, ainsi que les délégations régionales et l’administration du siège.

Lauréats et lauréates des prix scientifiques décernés par l’Inserm

Entre 2020 et 2023, 14 femmes (67 %) et 7 hommes (33 %) ont étés distingués par les prix scientifiques décernés l’Institut (Grand Prix, Prix Recherche, Prix de l’Innovation, Prix Science et société-Opecst, Prix Appui à la recherche).

Appels à projet nationaux, européens ou internationaux

Les femmes comptent pour 39 % et les hommes pour 61 % des coordonnateurs de projets de recherche ou d’opérations d’étude ou d’expertise (responsables scientifiques des contrats de recherche) dans le cadre d’appels à projet nationaux, européens ou internationaux.

Personnels bénéficiant d’un temps partiel

  • Parmi les fonctionnaires, 299 femmes représentent 88 % des agents à temps partiel et 42 hommes forment 12 % du total.
  • Parmi les contractuels, 88 femmes représentent 70 % des agents à temps partiel et 37 hommes forment 30 % du total.

Congé lié à la parentalité

Les femmes représentent 70 % des bénéficiaires de congés liés à la parentalité avec 140 congés maternité et 6 congés parentaux. Les 30 % restants correspondent aux congés de paternité et d’accueil de l’enfant pris par des hommes.


Textes de référence

Ces indicateurs sont issus du décret d’application de la loi Rixain (décret n°2023 – 1398 art.1) visant à accélérer l’égalité économique et professionnelle. Chiffres Inserm 2024.

Actions pour réduire les inégalités entre les femmes et les hommes

  1. Document de cadrage pour l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes. La politique égalité professionnelle de l’Inserm est portée par la mise en œuvre de ses plans triennaux en faveur de l’égalité professionnelle.
    Plan pour l’égalité professionnelle 2024 – 2026
  2. Guide pour sensibiliser les recruteurs aux risques de discrimination. Les processus de recrutement s’appuient sur le guide des bonnes pratiques du MESR pour recruter, accueillir et intégrer sans discriminer diffusés largement auprès des recruteurs.
    Prévention des discriminations et promotion de la diversité
  3. Document de cadrage relatif à l’organisation du temps de travail. L’Inserm a adopté une charte du temps qui réunit un ensemble de recommandations et de bonnes pratiques pour favoriser une organisation du travail individuelle et collective respectueuse de l’articulation des temps de vie.
    Charte du temps de l’Inserm
  4. Dispositif d’accompagnement de la parentalité. L’Inserm a publié un guide de la parentalité qui propose une revue complète des dispositifs existants. Ce guide accompagne les agents dans toutes les formes et toutes les problématiques liées à la parentalité.
    Guide de la parentalité
  5. Part des femmes dans les commissions ou dans les jurys de recrutement désignés par l’employeur.
    Consulter les chiffres 2023 (pdf)
  6. Communication destinée à favoriser l’implication des personnels et l’appropriation des enjeux de l’égalité professionnelle. La communication sur la mise en œuvre du plan en faveur de l’égalité professionnelle est portée par le site institutionnel. Des actions de communication et de sensibilisation ont été menées de manière ciblée.
    #égalité professionnelle
  7. Formations à l’égalité et à la lutte contre les stéréotypes et les discriminations, selon la catégorie professionnelle. De 2021 à 2024, un webinaire qui présentait les principaux concepts de l’égalité professionnelle a été proposé aux référents, aux correspondants égalité et aux acteurs de la filière RH. Dorénavant, cette formation est disponible en e‑learning pour une plus large diffusion. Elle est, en outre, complétée avec deux formations en ligne sur les discriminations et les LGBTIphobies.
    E‑formation.inserm.fr

Source : DRH-OS 25 novembre 2024.