L’Inserm s’engage à protéger ses personnels de tout acte de discrimination, de harcèlement, de violence physique, verbale, sexiste ou sexuelle. L’Institut ne tolère aucune atteinte aux droits fondamentaux de la personne, à sa dignité, à sa santé physique ou mentale ou à son avenir professionnel. À cette fin, l’Inserm a mis en place un dispositif de signalement afin d’accompagner et de protéger les victimes.
Les discriminations
Aucun agent public ne peut être discriminé au cours de son parcours professionnel : recrutement, renouvellement de contrat, titularisation, licenciement, rémunération, évaluation, promotion, mobilité. Une discrimination est caractérisée quand trois éléments sont réunis :
- un traitement moins favorable d’une personne placée dans une situation comparable à une autre ;
- fondé sur au moins un motif prohibé par la loi (sexe, âge…) ;
- Un traitement dans un domaine déterminé par la loi. L’emploi relève de ces domaines en particulier sur le recrutement, la rémunération, la promotion, les sanctions…
Juridiquement, toutes les différences de traitement ne constituent donc pas des discriminations. Elles doivent pouvoir être rattachées à un motif et un domaine d’interdiction pour être caractérisées comme telles.
- Sanction pénale encourue : jusqu’à 3 ans d’emprisonnement et 45000 euros d’amende
- Sanction disciplinaire encourue : selon la gravité des faits, sanction du groupe 1, 2, 3 ou 4
Le harcèlement moral
Le harcèlement moral est caractérisé lorsque des agissements répétés entraînent une dégradation des conditions de travail d’un collaborateur et portent atteinte à ses droits, à sa dignité, à sa santé physique ou morale ou à son avenir professionnel. Il peut être :
- descendant, s’il est commis par un supérieur à l’encontre d’une personne sur laquelle il a autorité ;
- horizontal, s’il est commis entre collègues ou entre pairs ;
- ascendant, s’il est commis par une ou plusieurs personnes à l’encontre d’un supérieur.
Le harcèlement moral peut être retenu même si l’auteur n’avait pas l’intention de dégrader l’atmosphère de travail car ce sont les agissements qui sont visés. L’auteur ne pourra pas ainsi se prévaloir du caractère involontaire de ses actes pour se défendre. Le harcèlement moral se caractérise par la réunion de différents critères.
La dégradation des conditions de travail
Tout agissement ayant pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte aux droits et à la dignité du salarié, d’altérer sa santé ou de compromettre son avenir professionnel, relève du harcèlement moral. Ces dégradations sont humaines, relationnelles et matérielles (changement de bureau et isolement du service par exemple).
- Privation de tout ou partie des éléments essentiels et nécessaires à l’exercice des missions
- Dégradation dans les conditions d’exercice des fonctions (affectation de la victime dans d’autres bureaux ou locaux exigus, dépourvus de matériel ou de moyen de communication)
- Surcharge injustifiée du travail
- Formulation d’avertissements infondés
- Entretiens individuels répétés ayant pour but de faire pression sur l’agent
- Agressivité verbale ou physique
- Dégradation qualitative ou quantitative des fonctions (attribution volontaire et systématique de tâches inférieures aux compétences de l’agent, assignation des tâches des autres, privation de fonctions ou mise au « placard »).
L’atteinte aux droits fondamentaux de la personne
Le harcèlement doit porter atteinte à la personne en tant qu’individu et peut avoir pour conséquences l’altération de sa santé physique et mentale ou compromettre sa carrière.
Le dénigrement et les humiliations publiques sont des atteintes à la dignité de la personne. L’atteinte aux droits peut se traduire par une restriction des libertés individuelles, par exemple le supérieur hiérarchique demande à l’agent de rester tard sans que ce soit justifié par la charge exceptionnelle de travail ou le service public.
Les conséquences sur la santé de l’agent révèlent une atteinte profonde de sa personne. Cela peut se manifester par des symptômes physiques (perte de cheveux, crampes d’estomac…) et psychiques (dépression, perte de sommeil, perte de confiance en soi…).
Les arrêts de travail prolongés agissent sur la carrière de l’agent autant que les agissements de l’auteur du harcèlement. Ils ont pour effet de faire perdre à l’agent ses capacités professionnelles et de se mettre lui-même en situation d’échec.
La répétition
Le harcèlement moral est constitué d’un ensemble d’agissements répétés pouvant être de même nature et sans qu’un délai minimum sépare les actes commis.
Management brutal ou inapproprié
Le harcèlement moral descendant doit être distingué du management brutal ou inapproprié. Ces trois notions ayant des natures juridiques et des conséquences différentes aux plans disciplinaire et pénal :
- le harcèlement moral est une faute professionnelle et un délit ;
- le management brutal est constitutif d’une faute professionnelle mais pas pénale ;
- le management inapproprié peut motiver une mesure prise en considération de la personne tel qu’un recadrage associé à des formations.
Le management brutal peut se manifester par un comportement très autoritaire voire agressif, des propos tenus aux agents à caractère grossier ou menaçant, des réunions où tous les agents sont critiqués, des exigences manifestement hors de proportion… Il peut aller jusqu’à un « management par la peur », où les agents viennent travailler « avec la boule au ventre », entrainant une dégradation des conditions de travail et favorisant les risques psychosociaux (RPS).
Le management inapproprié peut se manifester par un comportement autoritaire, des exigences professionnelles élevées, la fixation d’objectifs difficilement atteignables, des propos sévères, un contrôle étroit sur les agents, une absence d’empathie… Le management inapproprié peut, le cas échéant, entraîner une dégradation des conditions de travail et favoriser les risques psychosociaux (RPS).
Le harcèlement moral cible une ou des victimes identifiées avec l’objectif de mettre une personne en difficulté et de la pousser à la faute, ce que ne fait pas le manager brutal. Le management brutal se distingue du management inapproprié par le comportement inadmissible du manager dans le premier cas et l’incapacité à faire travailler ses collaborateurs dans un cadre serein dans le second.
Le harcèlement moral ne doit pas non plus être confondu avec l’obligation d’obéissance hiérarchique et les demandes normales du supérieur hiérarchique ou une demande exceptionnelle justifiée par l’intérêt du service et la continuité du service public.
- Sanction pénale encourue : jusqu’à 2 ans d’emprisonnement et 30 000 euros d’amende.
- Sanction disciplinaire encourue : selon la gravité des faits, sanction du groupe 3 ou 4.
Les violences physiques et verbales
En droit pénal, les actes de violence physique renvoient à tout acte portant atteinte à l’intégrité physique d’une personne. Il peut s’agir de coups et blessures impliquant un contact direct entre l’agresseur et sa victime ou encore des gestes ou agissements destinés à impressionner fortement, intimider, causer un choc émotionnel ou un trouble psychologique.
Les violences verbales sont des propos excessifs, blessants, grossiers ou des provocations à la haine, à la violence ou aux discriminations. Il peut également s’agir de propos tenus sur le ton de l’humour qui blessent ou stigmatisent. Selon le contexte, les actes de violence verbale peuvent être constitutifs d’infractions : menaces, injures, diffamations, outrages, harcèlement.
- Sanction pénale encourue : le degré de gravité et les sanctions encourues dépendent du préjudice subi par la victime
- Sanction disciplinaire encourue : selon la gravité des faits, sanction du groupe 1, 2, 3 ou 4
Les violences sexistes et sexuelles
Le consentement
La notion de consentement est déterminante car, dans les violences sexuelles, la victime n’a pas consenti et n’a pas désiré ces comportements ou propos à caractère sexuel. Le fait que la victime ne soit pas consentante à ces échanges est révélateur. Le terme « imposer » signifie que les agissements sont subis et non souhaités par la victime.
La victime n’a pas à exprimer de façon expresse et explicite son souhait de l’arrêt de ces agissements. Le refus et l’absence de consentement peuvent se manifester par un silence prolongé et permanent face aux agissements, une gêne manifeste, des conduites d’évitement (éviter les déplacements professionnels en présence de la personne harceleuse ou les déjeuners collectifs auxquels elle participe…). Le silence ne vaut pas acceptation.
Le consentement est temporaire. Il peut être donné puis retiré. Le consentement concerne un acte sexuel particulier et non tous les actes sexuels.
Si une personne n’est pas en état de donner son consentement, c’est qu’elle refuse.
Par ailleurs, céder aux avances d’un harceleur n’est pas constitutif d’un consentement : céder n’est pas consentir.
Souvent, la victime n’est pas en mesure d’exprimer une contestation. Le contexte professionnel tend à empêcher les personnes d’exprimer leur absence de consentement aussi explicitement qu’elles le souhaiteraient, car elles craignent, souvent à juste titre, des représailles ou des conséquences sur le déroulement de leur carrière et de leurs projets professionnels.
La séduction ne doit pas être confondue avec les violences sexistes et sexuelles.
La séduction exprime l’envie de connaître la personne, de la voir en dehors du travail en s’assurant qu’elle est d’accord et que son consentement est plein et entier.
Les violences sexuelles et sexistes font état d’une insistance pour obtenir une relation intime et/ou sexuelle avec une personne qui a exprimé une gêne, un refus ou n’a pas donné de réponse. De même, un compliment sur la tenue vestimentaire ou une remarque est déplacée dès lors qu’elle crée une situation de gêne ou met en avant une caractéristique physique de la personne (port d’une jupe, de talons…).
Les agissements sexistes
Les agissements sexistes s’inscrivent dans un sexisme « ordinaire » qui se définit comme l’ensemble des attitudes, propos et comportements fondés sur des stéréotypes de sexe. Bien qu’en apparence anodins, ils ont pour objet ou pour effet, de façon consciente ou inconsciente, d’inférioriser la personne et/ou de créer une discrimination de façon insidieuse.
Le rapport du Conseil supérieur de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes sur le sexisme dans le monde du travail, relève plusieurs manifestations du sexisme ordinaire au sein du milieu professionnel :
- Les remarques et blagues sexistes : elles dissimulent le sexisme sous le masque d’un humour unilatéral qui est imposé à l’autre. Par exemple, les blagues sexistes sur les blondes qui sont présentées comme idiotes et écervelées ;
- L’incivilité, l’irrespect, le mépris : ils sont souvent adressés aux individus d’un même sexe, et constituent une des formes de sexisme hostile. Par exemple : ne pas donner la parole ou interrompre les propos tenus par une femme ;
- Les interpellations familières : elles font subir à l’individu qui en est l’objet une forme de paternalisme infantilisant. Par exemple : « ma belle », « ma jolie », « cocotte », « la miss » ;
- La police des codes sociaux de sexe : elle oblige les individus à se conformer aux stéréotypes de sexe à travers des injonctions, de simples remarques des collègues…
- Pas de sanction pénale encourue
- Sanction disciplinaire encourue : selon la gravité des faits, sanction du groupe 1 ou 2
Le harcèlement sexuel
Le harcèlement sexuel peut se manifester par des propos, des gestes à connotation sexuelle ou des propositions de nature sexuelle, une attitude insistante malgré des refus répétés. Les formes les plus fréquentes de harcèlement sexuel sont verbales, écrites ou à travers des supports visuels :
- plaisanteries obscènes ;
- compliments appuyés ou critiques insistantes sur le physique, le comportement, la tenue vestimentaire ;
- questions intrusives adressées à la personne harcelée sur sa vie sexuelle ;
- confidences impudiques de la personne harceleuse sur sa propre vie sexuelle ou amoureuse ;
- lettres, SMS, courriels ;
- images ou vidéos à caractère pornographique, érotique ou suggestif directement envoyées à la personne harcelée, volontairement laissées à sa vue ou montrées depuis son ordinateur, sa tablette numérique, son téléphone, etc…
Des signes non verbaux ou des attitudes peuvent également être explicites :
- dévisager ou détailler avec insistance le physique de la personne ;
- siffler, adopter une gestuelle à connotation sexuelle ;
- imposer continuellement sa présence en dehors des nécessités professionnelles ;
- Rechercher une promiscuité physique.
Des contacts physiques non constitutifs d’agressions sexuelles peuvent caractériser – sous couvert de gestes anodins, désintéressés, bienveillants ou accidentels – un harcèlement sexuel :
- poser la main sur l’épaule ou sur le genou ;
- toucher les cheveux ou un vêtement ;
- jambes qui se heurtent ou se frôlent sous la table ;
- chatouillis, pincements, chahuts…
Le harcèlement sexuel peut aussi consister en un harcèlement environnemental ou d’ambiance, où, sans être directement visée, la victime subit des provocations etdes blagues obscènes et vulgaires qui lui deviennent insupportables.
La répétition
La condition de répétition des actes exige simplement que les faits aient été commis à au moins deux reprises. Elle n’impose pas qu’un délai minimum sépare les actes commis, ces actes pouvant être répétés dans une très courte période de temps. De plus, il suffit que les comportements ou les actes revêtent une connotation sexuelle, sans présenter un caractère explicitement et directement sexuel.
L’atteinte à la dignité
La condition de l’atteinte à la dignité en raison du caractère dégradant ou humiliant, et/ou l’instauration d’une situation intimidante, hostile ou offensante, a pour conséquence de rendre insupportables les conditions de travail notamment quand elle est le fait d’une personne ayant une influence sur le développement professionnel de la victime.
Est assimilée au harcèlement sexuel, toute forme de pression grave (même non répétée) exercée dans le but réel ou apparent d’obtenir un acte de nature sexuelle au profit de l’auteur des faits ou d’un tiers.
La notion de pression grave renvoie au fait d’imposer un acte sexuel en contrepartie d’un quelconque avantage et il suffit que l’auteur l’ait simplement laissé entendre. Il peut s’agir de tout acte de nature sexuelle, même de simples contacts physiques et pas nécessairement sur des parties intimes.
- Sanction pénale encourue : jusqu’à 2 ans d’emprisonnement et 30000 euros d’amende
- Sanction disciplinaire encourue : selon la gravité des faits, sanction du groupe 3 ou 4
Les agressions sexuelles
L’agression sexuelle est une atteinte sexuelle commise sans le consentement clair et explicite de la victime.
Contrairement au harcèlement sexuel qui n’implique pas d’attouchements physiques, l’agression sexuelle nécessite un contact physique entre l’auteur et la victime sur les cinq parties du corps dites sexuelles. Ce sont les seins, les cuisses, la bouche, les fesses et le sexe ainsi que sur toute autre partie du corps touchée par le sexe de l’autre. Pour qu’un acte soit qualifié d’agression sexuelle, il faut également rapporter la preuve de violence, contrainte, menace ou surprise constituant l’absence de consentement.
La Cour de cassation, en mars 2021, a élargi l’atteinte sexuelle caractérisant l’agression sexuelle : des caresses sur toute partie du corps peuvent avoir un caractère sexuel en raison de la manière dont elles sont effectuées et du contexte dans lequel les faits se sont déroulés.
- Sanction pénale encourue : jusqu’à 5 ans d’emprisonnement et 75000 euros d’amende
- Sanction disciplinaire encourue : selon la gravité des faits, sanction du groupe 3 ou 4
Le viol
La loi distingue le viol, qui est un crime, des autres agressions sexuelles en ce qu’il suppose un acte de pénétration non consentie, de quelque type que ce soit, commis sur la personne d’autrui par violence, contrainte, menace ou surprise. Le viol est puni de quinze ans de réclusion criminelle.
- Sanction pénale encourue : jusqu’à 15 ans d’emprisonnement
- Sanction disciplinaire encourue : sanction du groupe 4
Textes de référence
- Loi du 6 août 2019 de transformation de la fonction publique qui instaure l’obligation de tous les employeurs publics de mettre en place un dispositif de signalement au bénéfice des agents qui s’estiment victimes d’un acte de violence, de discrimination, de harcèlement ou d’agissements sexistes
- Décret du 13 mars 2020 relatif au dispositif de signalement des actes de violence, de discrimination, de harcèlement et d’agissements sexistes dans la fonction publique
- Code du travail : articles L4121‑1 et L4121‑5 sur les obligations de sécurité de l’employeur
