Des progrès mais certaines inégalités demeurent
Bien que les domaines de la biologie et de la santé soient attractifs pour les femmes et que la population Inserm soit majoritairement féminine (60 %), une analyse fine de la situation au sein de l’Institut révèle de nombreuses disparités.
La proportion de femmes diminue au fur et à mesure que l’on s’élève dans la hiérarchie. En effet, 39 % des femmes accèdent au grade de directrice de recherche, 30 % au management d’équipe et seulement 22 % aux postes de direction d’unité.
Dans le même temps, la branche « soutien à la recherche » est composée à 85 % de femmes. On constate également que la population féminine est surreprésentée dans la catégorie B (73 %) et dans la population contractuelle (70 %).
En dépit de progrès importants et d’une volonté claire de la direction générale ces dernières années, des inégalités femmes-hommes subsistent au sein de l’Institut. Face à cette situation, l’Inserm affirme sa volonté d’agir à travers des actions concrètes.
* source des données chiffrées : bilan social 2019
Quatre objectifs pour impulser le changement d’ici 2023
Le plan d’action pluriannuel pour l’égalité professionnelle s’articule autour de quatre axes :
- initier une action collective et engageante ;
- créer les conditions d’un égal accès aux responsabilités et aux promotions ;
- favoriser l’équilibre entre la vie professionnelle et la vie personnelle et mieux accompagner la parentalité ;
- lutter contre le sexisme et les violences sexuelles.
L’implication des responsables, l’acculturation de chacun et la pédagogie sont les trois moyens privilégiés pour appliquer cette politique volontariste en matière de parité et d’égalité professionnelles.
La plupart des actions envisagées sont également mobilisables pour toutes les autres formes de discrimination (racisme, antisémitisme, discriminations à l’égard des personnes LGBT+…).
Un engagement collectif
Nous démarrons un plan d’action ambitieux sur l’égalité professionnelle, il s’agit d’un événement majeur dans notre Institut auquel chacun doit prendre part. Les premières actions débutent avec la création d’un réseau de correspondants parité dans toutes les structures
source : discours des vœux du PDG, 20 janvier 2021
L’ensemble des mesures proposées est le fruit d’une concertation approfondie et fera l’objet d’ajustements ou de compléments liés aux propositions et aux retours d’expériences. Le succès du plan d’action repose, quant à lui, sur une implication de l’ensemble des collectifs de l’Inserm et sur un engagement à tous les niveaux.
- L’intégralité des processus en ressources humaines (recrutement, évaluation, détection de potentiels, rémunération) devra être interrogé au regard de l’égalité professionnelle. Par exemple, une formation à la sensibilisation contre les stéréotypes et biais inconscients sera proposée aux membres de jurys, de commissions ou de comités de recrutement.
- Un principe de parité dans les nominations des membres et présidences de comités, des jurys et des représentants de l’Inserm sera institué. Dans toutes les réunions ayant pour objet de recruter, sélectionner, promouvoir et attribuer des moyens ou un soutien, un « garant parité égalité » aura pour rôle de garantir le respect des bonnes pratiques d’égalité des chances.
- Les managers joueront un rôle clé. Chaque responsable recevra et signera une lettre personnalisée d’engagement en faveur de la politique Inserm en matière d’égalité professionnelle. Par ailleurs, un module numérique d’acculturation à la notion de genre et de sensibilisation au sexisme, aux violences et aux discriminations sexuelles sera obligatoire pour tous les encadrants.
- Chaque structure ou service se dotera d’une « cellule parité égalité professionnelle ». Pour les plus petites structures, une personne sera nommée comme correspondant parité. Son rôle sera de proposer des actions, d’animer la réflexion et de suivre la progression de la structure au regard de la parité. En cas de sollicitation pour une situation individuelle, chaque référent accueillera l’agent et l’orientera vers les personnes compétentes. Ces cellules seront coordonnées au niveau régional.
- Afin de diversifier les candidatures aux postes à fortes responsabilités, stimuler les vocations et augmenter le nombre de femmes en responsabilité de structures, d’équipes ou de projets, une revue de candidates potentielles sera instituée sur chaque site à l’occasion du point à mi-mandat, avec les co-tutelles et les partenaires.
Enfin, chacun aura la responsabilité d’adopter une communication exempte de stéréotypes et de s’adresser de façon appropriée aux interlocuteurs et interlocutrices.
Les personnels disposeront sur l’intranet des supports et des contacts nécessaires pour une information exhaustive de leurs droits et obligations.
L’attente est immense, l’adoption de ce premier plan est déjà une avancée. Nous sommes dorénavant tous engagés dans un processus opérationnel et durable. Ce plan va nous faire progresser collectivement et les premiers résultats sont attendus dès cet été. Nous informerons régulièrement sur la mise en œuvre des actions.
