Pour lutter contre les inégalités professionnelles, l’Inserm a nommé des coordinateurs et des coordinatrices Parité au sein des délégations régionales. Ce réseau dynamique et investi est en train de constituer des cellules Parité dans les unités et les services pour :
- relayer les campagnes ;
- proposer des actions ;
- animer la réflexion ;
- suivre la progression de la structure au regard de la parité.
À Toulouse, le réseau des correspondants Parité et égalité est constitué. « Tous les référents au sein des structures ont signé leur lettre de mission », indique Christine Ferran, coordinatrice Parité en délégation Occitanie-Pyrénées. Dans la délégation Occitanie Méditerranée les cellules égalité sont constituées à 50 %. Thécla Lesuffleur, coordinatrice Parité pour cette délégation, et Christine Ferran conseillent de créer des binômes au sein des plus grandes structures : « Nous avons remarqué que la constitution de binômes femme-homme, chercheur-ITA ou multi-tutelles était efficace pour se répartir les missions et les actions de sensibilisation. »
La parité est l’affaire de tous. Il est important que les hommes s’engagent pour un monde de travail plus équilibré. Intégrer une cellule Parité et égalité vous intéresse ? Parlez-en à votre direction, ou au coordonnateur ou à la coordonnatrice de votre délégation régionale.
Bien que le domaine biologie-santé soit des plus attractifs pour les femmes, l’Inserm n’échappe pas à la coloration genrée de notre société. En 2019, la mission Parité et égalité a réalisé une série d’entretiens auprès des personnels de l’Institut suite à un appel à témoignages dont voici quelques instantanés représentatifs.
La maternité, sujet de méfiance
Certains managers redoutent une moindre implication des jeunes mères dans leur travail, qui peuvent faire l’objet de remarques déstabilisantes : « Après leur congé maternité, les chercheuses reviennent assez vite à la science, mais certaines ont une période de flottement, c’est évident qu’elles ont décroché (…) » ou encore « Il faut faire attention à recruter des femmes en CDD, c’est risqué si elles tombent enceintes. »
D’autres stéréotypes demeurent. À la fin d’un congé maternité, un témoin qui a fait part à sa hiérarchie de son envie de revenir au travail rapidement s’est vu répondre « Une mère normale est une mère qui reste aussi longtemps que possible auprès de son bébé. » Un autre témoin, qui a mis de côté ses projets personnels et familiaux pour se consacrer à sa carrière, a demandé des explications sur sa non-promotion. On lui a confié que « son dossier était excellent mais qu’elle passerait la prochaine fois car le candidat masculin ayant une famille, il était plus urgent de le promouvoir. »
Des anomalies à redresser
D’autres témoins mettent en lumière des anomalies détectées dans les commissions : « Mon responsable ne pousse que les hommes pour les promotions. Une responsable a fini par voir qu’il y a un biais dans son évaluation et imposera quelques promotions féminines. »
Certaines agentes, par peur d’être perçues comme militantes, sont découragées à l’idée d’intervenir en commission. Elles témoignent de propos inacceptables : « Je suis dans une commission, et parfois j’entends des propos vraiment sexistes, cela m’énerve, je ne sais pas trop comment intervenir sur le sujet sans me faire taxer de féministe, et d’avoir une étiquette » ou encore « Je siège dans une commission et j’en ai marre de passer pour la féministe de service (…) tout ce que je dis est ”teinté”. »
Un témoin souligne que : « Les expériences indiquent un défaut de l’Inserm et de ses partenaires à gérer les problèmes de parité. Des signaux à ”bas bruit” émanant de personnes ayant des tutelles différentes dans une même structure sont noyés. Nous pouvons nous retrouver à organiser des CSHSCT sans entendre un assistant de prévention parce qu’il est universitaire et que c’est l’Inserm qui se saisit du dossier. » La multiplicité des instances ne doit pas être un obstacle pour soutenir la parité dans nos institutions.
Vous êtes témoin ou victime d’un acte discriminatoire ? Vous pouvez contacter le référent Parité de votre délégation.
Le plan d’action pour l’égalité professionnelle femmes/hommes de l’Inserm est structuré autour de quatre piliers :
- une action collective et engageante ;
- les conditions d’un égal accès aux responsabilités et aux promotions ;
- l’équilibre entre la vie professionnelle et la vie personnelle et un meilleur accompagnement de la parentalité ;
- la lutte contre le sexisme et les violences sexuelles.
Le congé paternité pour soutenir la parentalité
Pour favoriser l’implication des pères ou du second parent auprès de l’enfant, la durée du congé paternité est renforcée depuis le 1er juillet 2021. Le congé doit être pris dans un délai de 6 mois suivant la naissance de l’enfant. Il est réparti en deux périodes :
- une période de 4 jours faisant immédiatement suite au congé de naissance ;
- une période de 21 jours calendaires (ou 28 jours en cas de naissance multiple) pouvant être prise de manière continue ou fractionnée en deux périodes d’une durée minimale de 5 jours chacune.
Ce congé peut être pris par le père de l’enfant, le conjoint de la mère de l’enfant ou la personne qui vit avec elle maritalement ou dans le cadre d’un Pacs.
