La politique d’égalité professionnelle de l’Inserm s’est déployée à tous les niveaux de l’établissement. Les engagements pris par les directions, associés aux actions du réseau des correspondants égalité présents dans plus de la moitié des structures, ont facilité l’appropriation de ces enjeux. Ils ont décliné les objectifs du plan au plus près des collectifs de travail.
30 actions réalisées ou en en cours d’achèvement
27 actions du plan ont été réalisées, 3 sont en cours, 7 seront reportées sur le prochain plan, 8 seront à redéfinir pour le plan de 2024/2026 et 2 ont été abandonnées.
Axe 1
Action institutionnelle collective et opérationnelle
Axe 2
Accès aux responsabilités. Évolution de carrière
Axe 3
Articuler les temps de vie. Accompagner la parentalité
Axe 4
Discriminations, sexisme, violences sexuelles
Dépasser le plafond de verre
L’Institut a pris des dispositions pour accélérer la promotion des chercheuses et pour rééquilibrer la répartition femmes/hommes dans le corps des directeurs et directrices de recherche (DR).
- Le PDG a adressé un courrier aux chercheuses les incitant à candidater davantage et plus rapidement aux promotions, notamment pour l’accès au corps des DR.
- Il a enjoint les responsables d’unité et les responsables d’équipe à s’engager dans un effort d’accompagnement égal et proactif des chercheurs et des chercheuses vers la direction scientifique.
- La direction a incité les responsables d’équipes et d’unité à créer les conditions de management, de visibilité et d’organisation du travail qui concourent à une égalité de traitement dans le développement des carrières.
- L’Institut s’est donné pour objectif de promouvoir une proportion de chercheuses dans le corps DR au moins égale à celle du vivier de chaque commission.
- L’Inserm a sensibilisé les comités de sélection à l’influence des stéréotypes et des biais de genre qui peuvent affecter les capacités de jugement de ses membres.
Réduire les écarts de rémunération
L’Inserm a inscrit des garanties d’égalité dans ses lignes directrices de gestion pour l’application du Ripec :
- liste de fonctions déterminant sans discrimination les montants attribués sur la composante 2,
- objectif de rééquilibrage des bénéficiaires de cette composante,
- publication du nombre des bénéficiaires sur la composante 3 pour donner à voir la répartition femmes/hommes.
L’analyse des écarts de rémunération se poursuivra, notamment pour ce qui concerne la progression de carrière et la politique indemnitaire des ingénieurs et techniciens. Des mesures correctives seront intégrées dans le plan 2024 – 2026.
Concilier vie professionnelle et vie personnelle
L’Institut s’est doté d’une charte du temps. Elle doit permettre aux collectifs de travail de réfléchir à une organisation qui favorise des pratiques conciliant vie professionnelle et vie personnelle. L’évaluation de l’appropriation de cette charte et des pratiques induites sera inscrite dans le prochain plan.
Lever les freins implicites au recrutement des femmes
Pour lever un frein implicite au recrutement de femmes, l’Inserm finance la prolongation des contrats de travail interrompus par un congé maternité. Ce soutien à la parentalité s’est aussi concrétisé par la publication d’un guide de la parentalité.
Prévenir les violences sexistes et sexuelles
L’Institut a mis en place un dispositif de signalement et de traitement des actes de violences sexistes et sexuelles. Il s’appuie sur une cellule de signalement interne et sur une cellule d’écoute et d’accompagnement externe auprès de la Fédération nationale des centres d’information sur les droits des femmes et des familles. D’autres actions de sensibilisation à l’identification et à la prévention des violences sexuelles et sexistes auront lieu dans le cadre du plan 2024 – 2026.
