Axe 1. Évaluer, traiter et prévenir les écarts de rémunération
Affiner et analyser le diagnostic de situation comparée
Action n° 1 – Réalisation. Produire et publier annuellement les indicateurs du rapport de situation comparée relatif à l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes dans le cadre du rapport social unique.
Action n° 2 – Réalisation. Produire et publier annuellement l’index égalité professionnelle ainsi que les indicateurs relatifs à l’égalité des chances et aux actions visant à les réduire.
Analyser et corriger les écarts de rémunération
Action n° 3 – Réalisation. Intégrer l’outil DGAFP permettant le calcul des écarts de rémunération entre les femmes et les hommes.
Action n° 4 – Enquête. Diagnostiquer les éléments générateurs des écarts de rémunération : progression de carrière, politique de promotion, cotation des postes, attribution indemnitaire et primes, cumul de rémunérations.
Action n° 5 – Réalisation. Préconiser les mesures nécessaires pour résorber les écarts : lignes directrices de gestion, recommandations auprès des différentes parties prenantes, grilles d’attribution pour les primes fonctionnelles.
Axe 2. Garantir l’égal accès des femmes et des hommes aux corps, grades et emplois
Développer la mixité des métiers
Action n° 6 – Enquête. Établir un diagnostic de la mixité des métiers de l’Inserm et fixer des objectifs de rééquilibrage.
Action n° 7 – Réalisation. Améliorer le dispositif des stages d’immersion pour accompagner la mixité et la diversité dans le public des stagiaires.
Action n° 8 – Réalisation. Communiquer sur les parcours professionnels à l’Inserm et les métiers pour lutter contre les stéréotypes de genre (parcours de femmes en informatique, parcours d’hommes gestionnaires RH…).
Recruter sans biais de genre
Action n° 9 – Réalisation. Communiquer sur les postes ouverts au recrutement sans stéréotype de genre (format d’offres d’emploi non discriminant à généraliser) et publier le processus de recrutement sur contrat.
Action n° 10 – Suivi. Produire et diffuser des données sur les candidatures Femmes/Hommes relatives aux postes ouverts en interne et externe.
Action n° 11 – Suivi. Sensibiliser les recruteurs aux effets des biais de genre et aux risques de discrimination via des formations ou supports intégrant les principes et les recommandations pour des recrutements sans biais et discriminations.
Promouvoir l’égalité des chances
Action n° 12 – Réalisation. Maintenir et afficher les bonnes pratiques garantes des principes de l’égalité des chances avec la fonction de garant dans les comités de sélection.
Action n° 13 – Réalisation. Maintenir de façon systématique l’insertion des notions de biais de genre pouvant impacter le processus de décision dans les formations de management, au recrutement et pour l’évaluation.
Action n° 14 – Réalisation. Faciliter la déclaration des interruptions de carrière et des périodes de temps partiel dans les dossiers pour le recrutement et l’évaluation afin qu’elles soient considérées et appréciées favorablement.
Favoriser l’égal accès aux responsabilités professionnelles
Action n° 15 – Réalisation. Expérimenter un dispositif de mentorat au féminin.
Action n° 16 – Suivi. Maintenir l’engagement d’équilibre entre les taux de femmes et d’hommes promus et promouvables.
Action n° 17 – Suivi. Viser l’équilibre Femmes/Hommes dans le corps des directeurs de recherche en adoptant le principe que la proportion des femmes promues soit au moins égale à celle du vivier des promouvables.
Action n° 18 – Enquête. Mobiliser les responsables de structures et d’équipes pour inciter les candidatures (concours, promotion, appels à projet) et créer les conditions d’un accompagnement égal et proactif pour le développement des carrières.
Action n° 19 – Enquête. Analyser les écarts Femmes/Hommes dans les réponses aux appels à projet pour définir des actions visant à les réduire.
Action n° 20 – Enquête. Déterminer les leviers d’actions pour augmenter le nombre de femmes directrices d’unité de recherche.
Développer la visibilité et la notoriété des femmes Inserm
Action n° 21 – Suivi. Maintenir la parité parmi les personnes citées dans les productions éditoriales et la promotion des expertes Inserm auprès des médias.
Action n° 22 – Suivi. S’assurer d’un équilibre de représentation parmi les intervenants dans les évènements et du respect des recommandations pour l’égalité professionnelle lors de l’organisation d’un évènement.
Action n° 23 – Suivi. Maintenir la vigilance sur la conformité des productions écrites avec les recommandations pour une communication sans stéréotypes de genre.
Axe 3 – Mieux articuler la vie professionnelle et la vie personnelle
Permettre une organisation du travail plus favorable à l’équilibre des temps de vie
Action n° 24 – Enquête. Analyser le niveau d’appropriation de la charte du temps dans les collectifs de travail et d’intégration dans les règlements intérieurs.
Action n° 25 – Réalisation/Suivi. Développer des formations à la gestion du temps et à l’animation de réunions courtes et efficaces.
Action n° 26 – Réalisation. Réaliser des actions de communication pour changer les représentations et diffuser les bonnes pratiques en lien avec les actions du plan de prévention des risques psychosociaux.
Accompagner les absences de longue durée
Action n° 27 – Réalisation. Mettre en œuvre un dispositif d’accompagnement visant à sécuriser les parcours professionnels des agents absents pour une longue durée et de faciliter leur retour.
Action n° 28 – Réalisation. Favoriser la participation à un congrès dans l’année suivant une longue absence au moyen de la dotation courante et par la mise en place de mesures incitatives et d’un suivi des personnels concernés.
Soutenir la parentalité et les proches aidants
Action n° 29 – Réalisation. Déployer un plan de communication RH annuel sur le thème de la parentalité et des proches aidants pour évoquer régulièrement les dispositifs de soutien existants.
Action n° 30 – Suivi. Pérenniser les actions pour la récupération et le reversement des IJSS et la constitution d’une enveloppe annuelle pour le financement de remplacement de congé maternité ou de prolongation de contrat.
Action n° 31 – Réalisation. Mettre en place des mesures d’accompagnement visant à faciliter les déplacements professionnels et la participation aux évènements professionnels (revue des congrès accueillants, dépenses de garde et de transports pour les enfants en bas âge…).
Action n° 32 – Réalisation. Généraliser la pratique de l’aménagement d’espaces de repos même ponctuels pour accueillir les jeunes parents, les mère allaitantes et les femmes enceintes.
Axe 4 – Lutter contre les violences, les harcèlements et les discriminations
Intégrer les risques dans le système de santé et sécurité au travail
Action n° 33 – Réalisation. Intégrer ces risques dans le plan national pour la prévention des risques psychosociaux.
Action n° 34 – Suivi. Pérenniser le dispositif de signalement et de traitement des situations et son accessibilité.
Sensibiliser à la lutte contre les VSS, les harcèlements et les discriminations
Action n° 35 – Réalisation. Informer sur le harcèlement moral, le management brutal ou inapproprié, leurs formes, leurs techniques, leurs conséquences sur les victimes et les collectifs de travail et sur les mesures de prévention.
Action n° 36 – Réalisation/Suivi. Former les managers à la gestion des conflits et au risque juridique du harcèlement moral.
Action n° 37 – Réalisation. Mener les actions de communication et de formation aux VSS des personnes ressources et déployer la diffusion des vidéos de sensibilisation aux VSS.
Accompagner les victimes
Action n° 38 – Réalisation. Maintenir le partenariat avec la FN-CIDFF pour pérenniser le recours aux prestations de soutien psychologique et de conseils juridiques.
Aller plus loin
La parité et l’égalité professionnelle à l’Inserm
La mise en œuvre d’une politique d’égalité professionnelle est devenue l’une des composantes indispensables de la stratégie des institutions de recherche. Grâce à une mission dédiée, l’Inserm s’engage à favoriser des parcours professionnels en pleine adéquation avec les compétences de ses personnels.
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La parité et l’égalité
en chiffres
L’Inserm propose une sélection d’indicateurs pour éclairer la situation de l’Institut en matière d’égalité professionnelle. Ces infographies sont réalisées à partir des données d’Inserm Lab et du rapport social unique.
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Réseau des correspondants égalité
Les correspondants égalité des délégations régionales animent des réseaux de référents dans les structures de l’Institut. Ils contribuent au déploiement du plan pour l’égalité professionnelle femmes/hommes de l’Inserm.
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