Qui sont les référents et référentes égalité ?
Les référents et les référentes égalité peuvent être employés par l’Inserm ou par une autre tutelle. Dans ce cas, il ou elle s’engage à prendre en compte les attentes de l’Institut. Ces personnes peuvent être fonctionnaires ou contractuelles. Il peut s’agir de chercheurs, d’ingénieurs ou de techniciens issus de toutes les disciplines et de tous les métiers de la recherche. Les référents et les référentes ont en commun d’être portées par la volonté de faire avancer les valeurs de l’égalité au sein de leur collectif de travail et d’agir pour l’égalité au bénéfice de leurs collègues.
Devenir référent ou référente égalité
Vous souhaitez rejoindre le réseau des référents et des référentes égalité pour contribuer à la mise en œuvre de la politique égalité et au mieux vivre ensemble dans les collectifs de travail ? Contactez le correspondant ou la correspondante égalité de votre délégation régionale.
Quelles sont leurs missions ?
- Faire vivre la culture de l’égalité en diffusant l’information, en soutenant les campagnes de communication, en animant les conversations sur le sujet et en organisant des évènements de sensibilisation auprès des collègues.
- Contribuer au déploiement des plans d’actions pour l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes de l’Inserm et des autres tutelles, en proposant à la direction du labo des actions adaptées et durables.
- Être l’interlocuteur de proximité pour sensibiliser ses collègues aux enjeux de l’égalité professionnelle, et accueillir leurs questions et leurs besoins en la matière.
- Informer et orienter ses collègues sur les dispositifs de lutte contre les discriminations et les violences en place au sein des tutelles.
- Transmettre les cas complexes ou diriger les personnes en situation difficile vers le correspondant ou la correspondante égalité de la délégation régionale.
Quels sont leurs moyens ?
- Une feuille de mission allouant 5 % du temps de travail à cette mission, signalée dans le dossier d’évaluation ou d’appréciation de l’agent.
- Un parcours de formation et de sensibilisation en e‑learning pour acquérir les bons réflexes. Il présente les concepts clés de l’égalité professionnelle et sensibilise à la lutte contre les violences sexistes et sexuelles.
- Un accès à un espace collaboratif national pour le partage d’informations et la transmission par la direction de la structure de toute l’information reçue sur le sujet.
- Une attribution de temps de communication lors des temps forts de la vie de l’unité comme le séminaire annuel et les comités de direction.
- Des moyens financiers sur la dotation de l’unité peuvent être alloués dans une certaine limite au financement des projets.
- La participation à un réseau animé par le correspondant égalité régional pour porter les actions avec légitimité.
- Le soutien de la direction de l’unité qui elle-même s’est engagée à promouvoir la politique de l’établissement en matière d’égalité professionnelle et qui est en appui des projets et actions envisagées.
- Le soutien des collègues qui ponctuellement peuvent être intéressés pour participer à la mise en œuvre des actions.
- Le soutien de toute la communauté œuvrant pour l’égalité dans le cadre des réseaux de l’Inserm et des autres tutelles.
Ressources
Exemples d’actions à mettre en œuvre en laboratoire
L’Inserm propose aux référents et référentes égalité des actions adaptées au laboratoire, déclinées du plan en faveur de l’égalité professionnelle, pour déployer la politique égalité à l’échelle du laboratoire. Ces propositions couvrent les 3 thématiques du plan.
Favoriser l’égalité des chances et l’égalité de traitement
- Suivre la situation de l’unité au regard de l’égalité professionnelle : distribution sur la fonction de responsable d’équipe, proportion de femmes PU ou DR parmi les chercheuses, pourcentage d’agents ayant suivi une formation au management, une sensibilisation aux principes de l’égalité professionnelle et à la lutte contre les VSS…
- Prendre en compte l’égalité des chances et de traitement dans le règlement intérieur en y intégrant des paragraphes dédiés comme cela est proposé dans la fiche n° 2 du Guide méthodologique de l’Inserm pour le rédaction d’un règlement intérieur.
- Faire connaître les recommandations de l’Inserm pour une communication sans stéréotypes de genre et veiller à leur respect dans toutes les productions écrites.
- Proposer des temps d’échange avec les recruteurs pour les sensibiliser au respect d’un format d’offre d’emploi non discriminant et non genré et pour leur faire connaître les principes et les recommandations pour des recrutements sans biais ni discriminations.
- Sensibiliser les collègues et les responsables d’équipe à la nécessité d’une juste répartition des tâches d’intérêt collectif dans l’unité qui sont considérées comme peu valorisantes pour l’avancement de carrière et sont le plus souvent prises en charge par les femmes.
- Veiller à la juste visibilité des femmes lors des évènements organisés par l’unité selon les recommandations de l’Inserm.
En savoir plus
- E‑formation.inserm.fr : Les biais de sélection dans les recrutements chercheurs.
- Recruter, accueillir et intégrer sans discriminer : guide des bonnes pratiques. Ministère de l’Éducation nationale, 2022. 88 p. (pdf – 1,26 Mo).
- Guide pour un recrutement sans discrimination. Défenseur des droits, 2019. 50 p. (pdf – 1,5 Mo)
Mieux articuler la vie professionnelle et la vie personnelle
- Veiller à prendre en compte dans le règlement intérieur l’équilibre des temps de vie et la qualité au travail en y intégrant des paragraphes dédiés. comme cela est proposé dans la fiche n° 2 du Guide méthodologique de l’Inserm pour le rédaction d’un règlement intérieur.
- Diffuser les bonnes pratiques d’organisation du travail en s’appuyant sur la charte du temps de l’Inserm et en incitant des discussions dans les collectifs de travail pour la mise en pratique des recommandations.
- Soutenir les communications régulières autour des dispositifs pour l’accompagnement de la parentalité et des proches aidants. Orienter les collègues concernés vers les services RH compétents. Instaurer avec les responsables d’équipe la pratique des entretiens de parentalité et d’aidance pour échanger sur le temps de travail et les aménagements envisageables.
- Proposer des solutions pour l’aménagement d’espaces de repos même ponctuels pour accueillir les jeunes parents, les mères allaitantes et les femmes enceintes.
- Animer des espaces de discussion susceptibles d’initier des bonnes pratiques et de trouver des solutions pour favoriser un environnement de travail permettant une plus grande conciliation de la vie professionnelle et personnelle.
Prévenir le sexisme au quotidien et les violences
- Veiller à prendre en compte dans le règlement intérieur les dispositions légales en vigueur et du rappel des dispositifs de signalement des tutelles et des obligations en matière d’inclusion en y intégrant des paragraphes dédiés comme cela est proposé dans la fiche n° 2 du Guide méthodologique de l’Inserm pour le rédaction d’un règlement intérieur.
- Initier une charte de bonne conduite qui recense les bonnes pratiques et celles à exclure dans le cadre de tous les moments de vie du laboratoire : relations encadrés-encadrants, réunion hors du lieu de travail, moments festifs, conduite à tenir lors des déplacements professionnels et évènements scientifiques, posture et distance professionnelle ainsi que managériale à maintenir en toutes circonstances.
- Proposer des initiatives de sensibilisation aux liens entre sexisme, violences et inégalités professionnelles, en s’appuyant sur le violentomètre et en rappelant l’existence des dispositifs de soutien et de saisine.
- Accompagner la prévention des discriminations et la promotion de la diversité en incitant les collègues au suivi des formations e‑learning sur ces thématiques.
- Favoriser l’inclusion des personnes transgenres en veillant notamment à l’utilisation, à l’écrit et à l’oral, de la civilité, du prénom d’usage et du pronom choisi par les personnes intéressées.
- Relayer les actions de communication des établissements et les offres de formation en la matière : e‑formation.inserm.fr / Prévention des violences sexuelles et sexistes.
- Maintenir à jour l’information sur les dispositifs de signalement des établissements tutelles et constituer un document les centralisant à remettre à tous les collègues nouvellement arrivés.
Violentomètre
L’Inserm met un violentomètre à la disposition de ses personnels pour identifier et signaler les situations inconfortables ou dangereuses dans le cadre du travail.
Kit parité
L’Inserm met à la disposition des référents et référentes égalité, un kit de communication pédagogique composé de sept affiches illustrées (imprimables au format A3 et plus), d’une affichette personnalisable, et d’une présentation (PowerPoint ou Pdf) pour rappeler de manière accessible, les principes qui sous-tendent la politique de l’Institut.
