Protection et accompagnement
Le délégué régional évalue la criticité de la situation et prend toutes les mesures de protection nécessaires, en concertation avec le responsable de la structure concernée et la coordination du dispositif. Les mesures sont déterminées en fonction de chaque cas, pour faire cesser les faits au plus vite, protéger la victime présumée et les éventuels témoins, et rétablir le fonctionnement normal du service.
Selon la gravité des faits, les mesures de protection prises peuvent être :
- un rappel à l’ordre à l’auteur présumé ;
- une mesure d’éloignement de l’auteur présumé ou de la victime ;
- un changement d’affectation de l’auteur présumé ou de la victime ;
- une suspension disciplinaire de l’auteur présumé le temps de l’enquête administrative ;
- une sanction disciplinaire de l’auteur présumé.
La coordination nationale du dispositif propose à l’auteur du signalement une mise en relation avec le département des affaires juridiques de l’Inserm pour bénéficier, le cas échéant, d’une expertise pénale afin d’engager une procédure judiciaire ou pour solliciter la protection fonctionnelle.
La protection fonctionnelle
La protection fonctionnelle désigne les mesures de protection et d’assistance due par l’administration à tout agent public afin de le protéger et de l’assister s’il fait l’objet d’attaques dans le cadre ou en raison de ses fonctions. Elle s’applique également si sa responsabilité pénale est mise en cause à l’occasion de faits commis dans l’exercice de ses fonctions, s’ils ne relèvent pas d’une faute personnelle.
Dès lors que l’administration considère que les conditions d’octroi sont réunies, elle prend en charge les frais liés à l’assistance juridique (avocat, consignations, huissier…), les autorisations d’absences liées à la procédure, la prévention de l’agent (frais liés à la sécurité, prise en charge médicale…).
Accompagnement
Dès la réception du signalement, la victime présumée, si elle le souhaite, est mise en relation avec les acteurs internes, membres de la cellule de veille sociale, en mesure de lui apporter un accompagnement psycho-social : médecin du travail, responsable ressources humaines, assistant de service social. Il lui est également proposé de contacter la cellule d’écoute et d’accompagnement externe.
La personne victime est informée régulièrement des suites données à son signalement par la cellule de coordination du dispositif qui s’assure, auprès des services concernés, qu’elle ne subit pas d’actes de pression ou de représailles.
Le responsable ressources humaines assure un suivi particulier de l’agent et garantit la confidentialité autour du traitement de la situation.
Enquête administrative
Si les faits allégués sont passibles d’une sanction disciplinaire, la coordination nationale du dispositif décide de l’ouverture d’une enquête administrative chargée d’établir la réalité et la véracité des accusations et des allégations à l’origine du signalement.
L’enquête est conduite au niveau de la délégation régionale dont dépend la victime, sous l’autorité du délégué régional et de manière confidentielle. Elle peut être conduite conjointement avec un autre établissement dans le cas où la personne mise en cause est employée par une autre tutelle.
Le délégué régional, assisté par le responsable ressources humaines de la délégation, est chargé de l’enquête administrative. Elle consiste à recueillir tous les éléments matériels et de toute nature, à charge et à décharge, permettant de statuer sur la véracité des faits et d’apprécier les circonstances et le contexte dans lesquels ils se sont déroulés.
Le délégué régional et le responsable ressources humaines de la délégation procèdent aux auditions qu’ils estiment nécessaires : personnes visées, témoins, victime qui peut, à cette occasion, être une nouvelle fois entendue. Chaque entretien donne lieu à un compte rendu signé.
À la fin de l’instruction, un rapport circonstancié d’enquête est rédigé par le délégué régional. Il reprend les principaux éléments d’information nécessaires à la compréhension des faits et à la décision sur les suites à donner. Il indique si les faits sont établis ou non et, s’ils sont établis, précise la qualification juridique retenue.
Le rapport d’enquête est transmis au président-directeur général de l’Inserm qui, au vu des conclusions, peut décider d’engager une procédure disciplinaire à l’égard de l’auteur des faits pouvant être accompagnée d’une dénonciation au procureur de la République au titre de l’article 40 du code de procédure pénale.
Procédure disciplinaire
Un acte faisant l’objet d’un signalement pour discrimination, harcèlement ou violences justifie le déclenchement d’une procédure disciplinaire par l’établissement déterminée selon le niveau de gravité des faits (voir infra. Les sanctions disciplinaires).
Les sanctions du 1er groupe sont prononcées par le délégué régional sans consultation préalable du conseil de discipline.
Lorsque l’administration envisage de prononcer une sanction du 2e au 4e groupe, le conseil de discipline, émanation des commissions administratives paritaires (CAP) pour les agents fonctionnaires et des commissions consultative paritaires (CCP) pour les contractuels, est obligatoirement saisi et chargé d’émettre un avis sur la sanction envisagée :
- avis favorable à la sanction proposée par l’administration ;
- avis défavorable à la sanction proposée avec proposition d’une autre sanction ;
- proposition de ne pas prononcer de sanction.
L’avis du conseil de discipline est ensuite transmis au PDG de l’Inserm qui décidera de manière définitive et motivée de la sanction.
Sanctions disciplinaires
- Selon la gravité de l’acte, l’agent peut se voir infliger une sanction disciplinaire.
- Les sanctions disciplinaires applicables aux agents publics sont classées en 4 groupes, allant de la moins grave à la plus grave.
Fonctionnaires
- 1er groupe
- avertissement : sanction disciplinaire consistant en un courrier adressé à l’agent par lequel l’employeur relève un comportement fautif (n’est pas inscrit dans le dossier de l’agent)
- blâme : sanction disciplinaire prise par arrêté adressé à l’agent, dont une copie est insérée dans son dossier individuel, et par lequel l’employeur relève un comportement fautif
- exclusion temporaire de fonctions de 1 à 3 jours
- 2e groupe
- radiation du tableau d’avancement
- abaissement d’échelon à l’échelon immédiatement inférieur à celui détenu par le fonctionnaire
- exclusion temporaire de fonctions de 4 à 15 jours
- déplacement d’office : sanction disciplinaire consistant en une mutation d’office
- 3e groupe
- rétrogradation au grade immédiatement inférieur, à l’échelon comportant un indice égal ou immédiatement inférieur à celui détenu par le fonctionnaire
- exclusion temporaire de fonctions de 16 jours à 2 ans
- 4e groupe
- mise à la retraite d’office
- révocation
Contractuels
- 1er groupe : avertissement / blâme
- 2e groupe : exclusion temporaire de fonctions 3 jours maximum
- 3e groupe : exclusion temporaire de fonctions de 4 jours à 6 mois maximum (CDD) ou de 4 jours à 1 an maximum (CDI)
- 4e groupe : licenciement sans préavis ni indemnité
Prescription
La procédure disciplinaire doit être engagée dans les 3 ans suivant le jour où l’administration a eu connaissance des faits passibles de sanction.
En cas de poursuites pénales à l’encontre de l’agent, ce délai de 3 ans est interrompu jusqu’à la décision définitive de classement sans suite, de non-lieu, d’acquittement, de relaxe ou de condamnation. Passé le délai de 3 ans éventuellement interrompu par la procédure pénale, les faits en cause ne peuvent plus être invoqués dans le cadre d’une procédure disciplinaire.
